Wat is inclusief ondernemen? Wat brengt het u? Wat wordt er verstaan onder ‘doelgroep van de banenafspraak’ en ‘afstand tot de arbeidsmarkt? Hoe creëer ik extra banen en waar vind ik de mensen?
Allemaal actuele vragen die u zichzelf waarschijnlijk afvraagt wanneer u het heeft over ‘Inclusief ondernemen.’
In Nederland wordt diversiteitsbeleid van een organisatie dat zich richt op mensen met een arbeidsbeperking, inclusief ondernemen genoemd. In de praktijk is inclusief ondernemen het helpen van mensen met een arbeidsbeperking aan werk of aan een werkervaringsplaats (Algemene Werkgevers Vereniging Nederland [AWVN], n.d.). In Nederland zijn steeds meer organisaties bezig met inclusief ondernemen.
Het inclusief ondernemen hang samen met de gestelde Quotumwet uit het Sociaal Akkoord uit 2013. Hierbij hebben het kabinet en sociale partners afgesproken dat ze banen gaan creëren bij reguliere werkgevers voor mensen met een arbeidsbeperking. In totaal gaat het om 125.000 banen in 2026 voor mensen met een arbeidsbeperkingen wordt de banenafspraak genoemd. De banenafspraak is een landelijke afspraak. De banenafspraak wordt gemonitord vanaf een 0-meting op 1 januari 2013. Vanuit de laatste stand van zaken is het inmiddels bekend dat het bedrijfsleven de quotum van 14.000 banen ruimschoots heeft gehaald met 18.957 banen. De sector overheid is echter tekort geschoten en daarmee is voor deze sector de Quotumheffing geactiveerd. Het Quotum geldt voor alle werkgevers in de publieke sector met 25 of meer werknemers met heffingen vanaf 2020. Per individuele werkgever wordt vanaf nu duidelijk hoeveel banen er gerealiseerd zijn voor beperkten. Een baan wordt gedefinieerd als een baan voor minimaal 25,5 uur, de uren erboven of eronder telt naar rato mee. Als de Quotumheffing wordt geactiveerd, wordt het percentage berekend op basis van een formule. Het uitgangspunt voor dit percentage is het aantal banen van de banenafspraak dat per sector geldt. Het percentage voor de Quotumheffing groeit mee met de groei van de banen uit de banenafspraak.
Wat brengt inclusief ondernemen u als organisatie?
Wanneer u kiest voor personeel met een grote afstand tot de arbeidsmarkt dan stimuleert u creativiteit, innovatie en straalt dat af op uw imago binnen uw MVO beleid. Daarnaast heeft u toegang tot een groter aanbod van personeel. Bedrijven die inclusief ondernemen hebben een voorsprong in een krapper wordende arbeidsmarkt en kandidaten die moeilijk aan een baan komen door een achterstand, zijn een welkome aanvulling.
“De nieuwe generatie werknemers en consumenten vragen steeds vaker om inclusief en betrokken ondernemerschap. En de overheid stelt inclusief ondernemen (social return) steeds vaker als voorwaarde voor het verstrekken van opdrachten.” Aldus de Normaalste Zaak.
Wat wordt er verstaan onder ‘doelgroep van de banenafspraak’ en ‘afstand tot de arbeidsmarkt.’?
De volgende mensen staan in het doelgroepregister én behoren tot de doelgroep van de banenafspraak:
(Bron: UWV)
- mensen die onder de Participatiewet vallen, en van wie het UWV vaststelt dat zij niet het wettelijk
- minimumloon kunnen verdienen (maandelijks geactualiseerd);
- mensen in de Wajong die kunnen werken*;
- mensen met een WSW-indicatie;
- mensen met een WIW-baan;
- mensen met een ID-baan (instroom of doorstroombanen);
- mensen die tussen 1 september 2014 en 1 juli 2015 zijn afgewezen voor de Wajong;
- schoolverlaters van het voortgezet speciaal onderwijs (vso), praktijkonderwijs (pro) en entree-opleiding in het mbo van het schooljaar 2014/2015 (maandelijks geactualiseerd).
In onze maatschappij praat men over afstand tot de arbeidsmarkt als men, om wat voor reden dan ook, langer dan bijvoorbeeld 6 maanden niet aan een regulier arbeidsproces heeft deelgenomen. De redenen zijn heel divers; ziekte, ontslag, deels arbeidsgehandicapt etc. Het zogenaamde ‘gat’ op het CV wordt groter tussen de laatste werkgever en de eventuele volgende, waardoor de weg naar een nieuwe baan steeds moeilijker wordt. *Op dit moment zijn alle mensen met Wajong opgenomen in het doelgroepregister. Blijkt na de beoordeling dat iemand geen arbeidsvermogen heeft? Dan halen wij hem uit het doelgroepregister.
Hoe kan ik extra banen realiseren en waar vind ik de mensen? 
Alle werkgevers, groot en klein kunnen de extra banen realiseren. Werken met mensen met een beperking blijft heel abstract, tot u eraan begint! Er zijn vele regelingen en organisaties die u kunnen ondersteunen om een inclusieve ondernemer te worden. Wel is het van belang dat u:
(bron: Samenvoordeklant)
- Een duidelijke visie ontwikkelt. Staat het maatschappelijk belang voorop, gaat het om diversiteit en het betrekken van nieuwe segmenten op de arbeidsmarkt, of wordt inclusief ondernemen bezien vanuit een economische context? Om een visie op inclusief ondernemen te kunnen uitleggen is het soms nodig om een business case uit te werken.
- Communiceer binnen de organisatie en werk aan draagvlak. Draagvlak op alle niveaus is nodig om inclusief ondernemen tot een succes te maken. Het aanstellen van één team of één contactpersoon is nuttig voor het beantwoorden van alle vragen.
- Analyseer welke functies geschikt zijn. Dit kunnen reeds bestaande functies zijn, maar u kunt ook functies creëren door middels van jobcarving of jobcreation. Zeker in verband met de arbeidsmarktkrapte. Door een scan kan er gekeken worden welke werkzaamheden er vanuit verschillende functies samengevoegd kan worden waardoor er ruimte ontstaat voor een nieuwe medewerker, maar ook ruimte voor de bestaande medewerker om zich meer te focussen op de core-business.
- Selecteer geschikte kandidaten. Hiervoor kunt u bijvoorbeeld samenwerken met het UWV, jobcoachorganisaties, re-integratiebureaus en Onbeperkt aan de Slag.
- Zorg voor een goede administratie. Een goede administratie is een randvoorwaarde voor het zichtbaar maken van het aantal arbeidsbeperkten in de organisatie. Tevens is het een voorwaarde om gebruik te kunnen maken van de financiële middelen (subsidies) die beschikbaar zijn om een eventuele beperkte inzetbaarheid te compenseren.
- Begeleid mensen op de werkplek, zowel de kandidaat als het team. Het is essentieel om voordat de medewerker met een arbeidsbeperking aan de slag gaat na te denken over hoe deze begeleiding georganiseerd gaat worden en om te bepalen welke taken de interne begeleider en welke taken de externe begeleider op zich gaat nemen. Het is aan te raden om met vaste partners te werken voor interne en externe jobcoaching.
- Plan ontwikkeling- en doorstroom. Als het doel van de plaatsing is dat reguliere arbeidsvaardigheden aangeleerd worden, is de vraag hoe de medewerker zo snel mogelijk kan doorgroeien naar een reguliere arbeidsplaats. Als de medewerker met een arbeidsbeperking al een reguliere functie vervult, is het de vraag hoe de doorstroom naar nieuwe functies, binnen of buiten het bedrijf gestimuleerd en ondersteund kan worden.
- Borg de continuïteit. Duurzaamheid is een belangrijke randvoorwaarde voor de succesvolle inzet van mensen met een arbeidsbeperking. Eenmalige acties of kort durende programma’s hebben weinig effect.
Doen in 2018
Vergeet de ‘hokjes’ en kijk verder. We zijn allemaal mensen, mensen met kwaliteiten, mensen met mogelijkheden en mensen met kansen. Wanneer u zich als organisatie op de juiste manier laat informeren en begeleiden wordt inclusief ondernemerschap geen doel op zich, maar een vanzelfsprekendheid. De Baan Op helpt u graag als adviseur.
